Кадровый голод: миф или неизбежная реальность?

Дефицит кадров — ключевая проблема российских работодателей в 2023 году. Центробанк провел мониторинг более 14 тысяч предприятий по всей стране и сообщил о рекордном дефиците, который является самым высоким с 1998 года. Также известно, что Институт экономической политики им. Е.Т. Гайдара (ИЭП) в июле текущего года провел опрос среди промышленных предприятий, в результате которого выяснилось, что дефицитом кадров обеспокоены 42 % опрошенных.

Речь идет о нехватке специалистов не только в промышленной, строительной и сельскохозяйственной отрасли, но и в сферах здравоохранения, ритейле, IT. Анна Девятьярова провела собственное исследование и поделилась результатами с нашей редакцией.

Анна Девятьярова: «В моем исследовании приняли участие 152 респондента из разных сфер деятельности, включая производство, продажи, IT, логистику, медицину. Результаты показали, что 86 % опрошенных компаний испытывают дефицит кадров, причем 26 % столкнулись с данной проблемой давно, а 60 % — только в последние 1–2 года. Наиболее острый дефицит кадров выявлен среди рабочего персонала, который необходим в производственном секторе, а также среди линейных, офисных сотрудников, IT-специалистов и специалистов высокой квалификации, таких как врачи, инженеры. Под дефицитом кадров работодатель понимает невозможность закрыть вакансию, найти подходящего кандидата в ожидаемые сроки. Причем если раньше удавалось найти узкопрофильного специалиста за 1–2 месяца, то в нынешних реалиях на это может уйти полгода».

Где скрываются кандидаты?

Одной из основных причин кадрового голода является недостаточное внимание государства к образованию и подготовке кадров. Низкий уровень финансирования образовательных учреждений, ограниченный доступ к современным технологиям и отсутствие мотивации для молодежи выбирать профессиональное образование — важные факторы, способствующие недостатку специалистов. С приходом COVID-19 многие специалисты перешли на удаленный формат работы, кто-то предпочел самозанятость, а кто-то — работу курьером на свежем воздухе. Люди стали терять мотивацию работать на заводах и фабриках, предпочитая больший заработок с меньшими трудозатратами.

Анна Девятьярова: «В понимании экономики труда дефицит кадров — это нехватка на рынке труда специалистов с определенной квалификацией, однако они есть, они выпускаются из вузов страны, но на каком-то этапе исчезают. В большинстве случаев выпускники просто не идут работать по профилю. Причин этому может быть много: изменение приоритетов, недостаточный престиж профессии, низкий уровень оплаты труда. В данной ситуации нельзя говорить обобщенно, надо рассматривать каждую специальность отдельно, искать пути мотивации молодых специалистов работать по профессии. В последние несколько лет на рынок труда начали оказывать влияние внешние факторы, такие как период пандемии, мобилизация. Кто-то из потенциальных кандидатов уехал из страны, кого-то призвали на службу, кто-то перешел на работу в оборонно-промышленный комплекс».

Пути решения проблемы

Удовлетворить растущую потребность работодателей в кадрах и обеспечить устойчивое развитие страны поможет только комплексный подход — совместные действия государства, образовательных учреждений, предприятий и общества в целом.  

Необходимо работать с увеличением финансирования образования, чтобы обеспечить современное оснащение и развитие учебных учреждений. Это позволит повысить качество получаемых знаний и привлечет больше молодежи к профессиональному образованию. Развивать партнерство между предприятиями и образовательными учреждениями, внедрять программы практических курсов, стажировок. Мотивировать развиваться существующих специалистов: предоставлять достойные условия труда, обучать персонал, повышать существующую квалификацию, предоставлять льготы, финансовую поддержку на начальном этапе карьеры.

Анна Девятьярова: «Согласно моему исследованию, компании берут ситуацию в свои руки. Принимаются решения о создании кадрового резерва, некоторые крупные компании создают собственные колледжи и университеты. Работают над увеличением оплаты труда, развитием HR-бренда и корпоративной культуры, созданием соцпакета и разработкой нематериальных методов стимулирования. Современный сотрудник ходит на работу не только за зарплатой, ему важны условия труда и отношение к нему со стороны работодателя. Не стоит недооценивать возможность релокации, ведь потенциальные кандидаты могут проживать в других городах. Если вы планируете релокацию кандидатов, предлагайте соискателям комфортные условия труда, предоставляйте возможность переезда всей семьи. Что касается категории сотрудников 50+, то мы наблюдаем рост интереса, правда, пока в основном в промышленном секторе как ответ на сокращение притока квалифицированной молодежи».

Так все же голод или дефицит?

Анна Девятьярова: «Нельзя сказать, что кадровый дефицит существует во всех сферах деятельности, так как из университетов выпускается достаточно людей с подходящим образованием, соответственно, эти люди являются потенциальными кандидатами и могут удовлетворить потребность рынка. В настоящее время большинство компаний столкнулись именно с кадровым голодом — трудностями при закрытии вакансий. Причины могут скрываться и в завышенных требованиях работодателя, и в создании неверного портрета кандидата. Также важно понимать, что работа HR-отдела связана не только с постоянным поиском кандидатов, но и с разработкой и автоматизацией существующих процессов, адаптацией и мотивацией молодых специалистов. Символом сообщества HRPROSVET является летучая рыба — метафора HR-менеджера, который постоянно балансирует между потребностями работодателя и кандидата, как рыба лавирует между водой и воздухом. Только при помощи этого баланса мы сможем справиться с кадровым голодом».

Где и как искать?

Специально для редакции OFF Анна Девятьярова дала несколько советов HR-специалистам, где и как искать сотрудников в период дефицита кадров.

«В текущих реалиях HR-специалист должен быть своего рода детективом. Важно мыслить, как кандидат, вести активный поиск. Время, когда было достаточно просто разместить вакансию и ждать откликов, прошло.

• Расширяйте каналы поиска, используйте профессиональные социальные сети, мероприятия и выставки
• Обучайте действующих сотрудников, взращивайте будущих руководителей внутри компании
• Работайте с университетами и колледжами, устраивайте дни открытых дверей внутри компании для студентов, организовывайте программы практик и стажировок, ведь сегодняшние студенты — это завтрашние специалисты
• Создавайте привлекательный бренд работодателя, работайте с ценностями и корпоративной культурой
• Внедряйте реферальную программу — акцию «Приведи друга», когда действующий сотрудник может порекомендовать на вакансию своего знакомого с подходящими компетенциями и получить за это бонус».

текст: Эллина Ларионова

Перейти в Telegram

hrprosvet.ru